12.08.2025

Les attentes des candidats en 2025 dans le secteur industriel en France

Avis d'experts

Digitalisation, pénurie de compétences, intelligence artificielle : les entreprises industrielles doivent s’adapter à une mutation rapide des priorités des candidats. En 2025, la flexibilité, la quête de sens, la qualité de l’expérience collaborateur et les valeurs portées par l’employeur sont devenues des leviers déterminants pour attirer et fidéliser les meilleurs profils.

1. Télétravail et équilibre de vie : des critères désormais essentiels

Les attentes des candidats ont profondément évolué : la flexibilité est désormais au cœur de la relation employeur-salarié, non plus comme un avantage, mais comme un prérequis.

34 % des salariés français estiment que la flexibilité (horaires aménagés ou télétravail) est indispensable pour rester dans leur entreprise (source : Robert Half 2025).
24 % déclarent qu’ils quitteraient leur poste si le télétravail venait à disparaître, et 19 % s’ils y avaient un accès restreint.
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est prioritaire pour 84% des salariés, devant la rémunération (80 %) et le soutien à la santé mentale (81 %).
Le manque de perspectives d’évolution est cité comme deuxième facteur de départ volontaire (31 %), juste après le salaire (51 %).

Pour fidéliser les candidats, les entreprises industrielles doivent proposer un cadre de travail souple, humain et porteur de perspectives.

Exemples concrets : plusieurs industriels français innovent déjà sur ce terrain. Par exemple, Schneider Electric expérimente la semaine de 4 jours auprès de certaines équipes, avec des résultats positifs sur l’engagement et la productivité. D’autres groupes industrialisent des horaires flexibles adaptés aux contraintes opérationnelles, tandis que certains introduisent des congés ultra-flexibles ou modulables selon les situations individuelles. Ces dispositifs, associés à un dialogue social régulier, démontrent que la réussite repose sur l’adaptation et la co-construction des règles avec les collaborateurs.

2. Qualité de vie au travail et image employeur : des critères différenciants

Les conditions de travail ne sont plus seulement un enjeu social : elles sont devenues un facteur d’attractivité majeur pour les cadres comme pour les techniciens.

45% des cadres considèrent la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) comme un critère déterminant pour rejoindre une entreprise (source : APEC 2024).
32% des actifs souhaitant changer d’entreprise justifient leur choix par des conditions de travail jugées insuffisantes.

Au-delà de la rémunération, les candidats recherchent un environnement respectueux, inclusif et équilibré. La qualité de vie au travail est aujourd’hui un levier stratégique de compétitivité RH.

Approche RSE et bien-être : Les stratégies RSE prennent toute leur place, portées par une exigence croissante sur la diversité, l’inclusion et le respect des valeurs sociétales. Airbus, par exemple, mène des programmes ambitieux sur l’intégration des femmes dans les métiers techniques, ce qui améliore à la fois son image et son attractivité. Par ailleurs, avec la montée en charge des transformations digitales, la mise en place d’ateliers de gestion du stress, de formations à la résilience et de dispositifs de droit à la déconnexion est devenue une norme, contribuant à limiter le turnover.

3. Recrutement par compétences et montée en puissance de la formation

Face à une obsolescence rapide des compétences, la formation continue devient un levier crucial pour l’attractivité et la performance des équipes industrielles.

En France, 62% des salariés qui souhaitent se former y parviennent, contre 50% parmi ceux qui ne l’ont pas exprimé initialement.
Selon une étude JobTeaser (mai 2025), la France forme 40 000 ingénieurs par an, alors qu’il en faudrait 60 000, soit un déficit annuel de 20 000 profils.

Former, faire évoluer et valoriser les compétences des collaborateurs est devenu une priorité stratégique pour les industriels, dans un marché marqué par la rareté des profils techniques.

Innovations pédagogiques et technologiques : Les grandes entreprises accélèrent le déploiement de formations hybrides mêlant présentiel et digital, intégrant désormais des outils d’intelligence artificielle pour personnaliser les parcours. Par exemple, certaines usines utilisent des simulateurs de réalité virtuelle pour former les opérateurs sur des machines complexes, tandis que des plateformes d’IA analysent les compétences actuelles et recommandent des modules adaptés pour anticiper les besoins futurs. Cette digitalisation pédagogique améliore l’engagement des apprenants et réduit le délai d’acquisition des compétences critiques.

4. Recrutement : exigence de transparence et d'efficacité

Les candidats attendent désormais des processus de recrutement fluides, transparents et respectueux. Ils sont aussi de plus en plus attentifs aux signaux envoyés par l’entreprise dès la première prise de contact.

En 2025, 60% des recruteurs affichent le salaire directement dans l’offre d’emploi, contre 30% en 2022.
Le salaire influence l’intérêt pour une offre chez 64% des candidats, contre 45% en 2016.
La communication avec les candidats reste un point de friction : près de 50% déclarent ne jamais recevoir de réponse après avoir postulé.
Le délai moyen de recrutement en France reste long, avec environ 15 semaines (source : APEC).

Une communication plus claire, une transparence accrue sur les conditions et une simplification des parcours candidats sont devenues indispensables pour rester compétitif dans la guerre des candidats.

Outils numériques RH à déployer : Les pratiques innovantes telles que les entretiens vidéo asynchrones, qui permettent aux candidats de répondre aux questions à leur rythme, et les tests de compétences automatisés basés sur l’intelligence artificielle, gagnent du terrain pour accélérer et rendre plus juste la sélection. Par ailleurs, des chatbots RH assurent un suivi personnalisé et immédiat des candidatures, améliorant la communication et l’expérience candidat. Ces innovations sont des leviers différenciants pour séduire les profils en concurrence.

5. Intelligence artificielle et transformation RH

L’intelligence artificielle transforme en profondeur les modes de détection, d’évaluation et de fidélisation des candidats, notamment sur des profils pénuriques.

Exploitation stratégique : En intégrant l’IA dans les processus RH (sourcing intelligent, analyse prédictive des candidatures, personnalisation des parcours collaborateurs), les industriels peuvent optimiser leur recrutement et réduire les biais humains. Cependant, Il est essentiel d’insister sur la transparence des algorithmes et leur utilisation éthique, afin de bâtir la confiance auprès des collaborateurs et des candidats. Les entreprises qui communiquent clairement sur leurs usages d’IA attirent davantage les profils innovants et digitaux très recherchés.

6. Agilité organisationnelle et gestion du risque

Le contexte industriel impose aujourd’hui d’adopter une gouvernance plus agile : transversalité, prise de décision rapide, responsabilisation et autonomie accrue.

À mettre en œuvre :

Favorisez les modes projet, la mutualisation des compétences et un management décloisonné. Comme cela est pratiqué dans certaines entreprises mécènes de l’agilité industrielle.
Développez des plans de succession et une gestion proactive des profils pour sécuriser la continuité des compétences critiques.
Communiquez clairement sur les impacts financiers et opérationnels du turnover et de la pénurie de profils pour faire intégrer l’urgence des actions auprès du Comex.
Veille permanente et ajustement continu

Au-delà de ces leviers, il est crucial d’instaurer une veille permanente sur les évolutions du marché de l’emploi industriel, les innovations RH et les attentes des candidats. Cette capacité d’ajustement continu garantit que votre stratégie reste toujours à la pointe et adaptée aux réalités fluctuantes du secteur.

Conclusion

En 2025, recruter dans le secteur industriel ne se résume plus à combler un poste. Il s’agit d’embarquer un candidat dans une aventure porteuse de sens, au sein d’une organisation agile, bienveillante et en phase avec ses valeurs.

Investissez dans la formation continue.
Digitalisez l’ensemble du parcours RH.
Affichez vos engagements RSE.
Mobilisez l’IA de manière responsable.
Fluidifiez les parcours candidats.

Cette transformation n’est plus une option face à la guerre des candidats, mais bien un impératif stratégique.

Chez CP Recrutement, nous accompagnons les industriels dans cette transformation, en valorisant ce qui fait l’ADN, la richesse et l’authenticité de chaque entreprise. Repenser le recrutement, c’est aujourd’hui bâtir l’industrie de demain. Contactez-nous !

Sources :

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